up
Search      menu
مدیریت و اقتصاد :: مقاله مديريت منابع انساني PDF
QR code - مديريت منابع انساني

مديريت منابع انساني

معرفي مديريت منابع انساني

تعريف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويکردي استراتژيک به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع کليدي سازمان؛ يعني افرادي که در آن يا براي آن کار مي‌کنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
مديريت منابع انساني يعني مديريت کارکنان سازمان (اسکارپلو و لدوينکا 1988، 4).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است که با جنبه‌هايي از فعاليت‌ کارکنان بستگي دارد، به ويژه براي کارمنديابي، آموزش دادن به کارکنان، ارزيابي عملکرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي کارکنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يک از کارکنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و کارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به کارکنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت کارکنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملکرد
برقراري ارتباط با کارکنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن کارکنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
مديريت منابع انساني و مديريت کارکنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت کارکنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينکه چگونه به يکديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اکنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور که در حال حاضر درک مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش کارکنان است. در اين حوزه درک مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درک و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درک از وظايف مختلف کارکنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تکامل يافت. اکنون اين توافق وجود دارد که مديريت منابع انساني جايگزين مديريت کارکنان نمي‌شود بلکه به فرايندهاي مديريت کارکنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت کارکنان است. با اين همه برخي از رويکردهاي خاص مديريت کارکنان و روابط کارکنان مي‌توانند تحت عنوان رويکردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويکردي جامع به مديريت استراتژيک منابع کليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويکردي از روي سودآوري به مديريت کارکنان است بلکه رويکردي ويژه به روابط کارکنان با تأکيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)
منابع انساني مهمترين دارايي يک سازمان است و مديريت اثربخش آنها کليد موفقيت سازمان است.
اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به کارکنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيک داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
فرهنگ و ارزش‌هاي کلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي که از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني که بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
دستيابي به يکپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يکپارچگي اين است که تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترک با يکديگر کار کنند.
رويکردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)
دو رويکرد کلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويکرد سخت و رويکرد نرم.
رويکرد سخت: به کارکنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود که بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رويکرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌کند که نمي‌توان با کارکنان مانند ديگر منابع رفتار کرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فکر کرده و عکس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويکرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن کارکنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي کارکنان در تيم‌هاي کاري بدون نظارت رسمي تأکيد بيشتري مي‌شود.
در واقع رويکرد سخت بر فرايند مديريت امور کارکنان تمرکز مي‌کند در حالي که رويکرد نرم بر طرز تلقي کارکنان و چگونگي رفتار با آنان تأکيد مي‌کند. رويکرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويکرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد.
اهداف مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 9)
اهداف اساسي مديريت منابع انساني حصول نتايج مطلوب از تلاش‌هاي جمعي کارکنان سازمان است که مي‌توان به صورت زير آن را بيان نمود:
تأمين نيروي انساني با حداقل هزينه
پرورش و توسعه استعدادها و مهارت‌هاي افراد
حفظ و نگهداري نيروهاي لايق و ايجاد روابط مطلوب بين آنان
تأمين احتياجات مادي و معنوي و جلب رضايت پرسنل بطوري که همسويي لازم بين اهداف شخصي آنها، و هدف‌هاي سازمان ايجاد گردد.
وظايف مديريت منابع انساني
همانطور که در تعاريف مديريت منابع انساني آمد وظايف کلي عبارتند از: جذب، توسعه ايجاد انگيزش و نگهداشت. اما اين وظايف را مي‌توان به حوزه‌هاي فعاليت زير دسته‌بندي کرد:
سازماندهي
طراحي سازمان
طراحي شغل
تجزيه و تحليل شغل
طبقه‌بندي مشاغل
جذب منابع انساني
برنامه‌ريزي
کارمنديابي
انتخاب
استخدام
توسعه و منابع انساني
مديريت عملکرد
آموزش
مديريت پاداش
حقوق و دستمزد
ارزشيابي مشاغل
پاداش
مزايا
روابط کارکنان
روابط صنعتي
مشارکت
ارتباطات
بهداشت، ايمني و رفاه
بهداشت و ايمني
رفاه
امور اداري استخدام و کارکنان
چارچوب قانوني و مقررات دولتي
رويه‌ها و اقدامات استخدام
سيستم اطلاعاتي منابع انساني
البته مدل‌هاي متفاوت ديگري نيز براي دسته‌بندي وجود دارد (جزني 1378، 29-36) اما همه آنها تقريباً همين اجزاء را شامل مي‌شوند.
عوامل مؤثر بر مديريت منابع انساني (دعائي 1377، 11)
عوامل بيروني
قوانين و مقررات
بازار نيروي کار
فرهنگ جامعه
سهامداران
رقابت
مشتريان
فناوري
عوامل دروني
اهداف اساسي يا رسالت سازمان
خط‌مشي‌ها
جو و فرهنگ سازماني
ويژگي فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني شامل انجام فعاليت‌هايي است که داراي مباني، مفاهيم، فرايندها و ابزارهاي متفاوتي هستند تا حدي که در سازمان‌هاي بزرگ براي برخي از آنها واحدهاي مستقلي تشکيل مي‌دهند. با وجود تفاوت ماهيتي بين اين فعاليت‌ها، بيشتر آنها داراي ارتباط از جهت عمليات و اطلاعات هستند. نوزده فعاليت مشخص از مديريت منابع انساني عبارتند از:
تجزيه و تحليل مشاغل
طراحي شغل
طبقه‌بندي مشاغل
ارزشيابي مشاغل
برنامه‌ريزي نيروي انساني
کارمنديابي
انتخاب
انتصاب
اجتماعي کردن
آموزش کارکنان
ارزيابي عملکرد
بهداشت و ايمني
بيمه و بازنشستگي
رفاه
انگيزش، مشارکت و روابط کارکنان
حقوق و دستمزد
پاداش
جابجايي
انضباط
مديريت منابع انساني در قالب يک سيستم
هيچ يک از منابع مطالعه شده در اين زمينه، مجموعه فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني را در قالب سيستمي از فرايندهاي مرتبط و به هم پيوسته ترسيم و تشريح نکرده‌اند. يکي از دلايل اين واقعيت اين است که فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني به قدري متفاوت، متنوع و داراي مباني مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب يک سيستم امکان‌ناپذير است.
همانند تقسيم‌بندي رويکردهاي سخت و نرم به مديريت منابع انساني، فعاليت‌هاي آن را هم مي‌توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگيزش کارکنان يک فعاليت کاملاً نرم است در حالي که فعاليت حقوق و دستمزد يک فعاليت کاملاً سخت است. البته اين دسته‌بندي فرضي است چرا که ميزان سختي يا نرمي داراي طيفي خواهد بود. به هر حال، عليرغم نبود چنين تصوير سيستماتيک از فعاليت‌هاي سخت مديريت منابع انساني، مي‌توان سيستمي براي آن طراحي کرد که شامل فعاليت‌هاي رويه‌پذير باشد.
سيستم اطلاعات منابع انساني
تعاريف مختلفي از سيستم اطلاعات منابع انساني وجود دارد. در بيون(1997) تعاريف زير آمده است:
يک سيستم رايانه‌اي فقط براي جمع‌آوري، ذخيره، نگهداري، بازيابي داده‌هاي مورد نياز يک سازمان از کارکنانش.
علاوه بر استفاده فوق براي کمک به برنامه‌ريزي، امور اداري، تصميم‌گيري و کنترل فعاليت‌هاي مديريت منابع انساني طراحي مي‌شود.
يک سيستم اطلاعات منابع انساني بايد رويکردي يکپارچه براي جمع‌آوري، ذخيره، تحليل و کنترل جريان اطلاعات منابع انساني در داخل يک سازمان تعريف شود.
شرمان، بوهلندر و اسنل (1998، 8) سيستم اطلاعات منابع انساني را سيستمي تعريف مي‌کنند که اطلاعات جاري و دقيق براي مقاصد کنترل و تصميم‌گيري فراهم کند. به گفته آنها طبق يک پيمايشي که اخيراً انجام شده است بيشتر فناوري اطلاعات استفاده شده، براي نگهداري اطلاعات کارکنان، نظارت بر عمليات حقوق و دستمزد، نگاهداري اطلاعات مربوط به غيبت‌ها و مرخصي‌ها و انجام امور اداري و استخدام و برنامه‌هاي آموزشي بوده است.
اسکارپلو و لدوينکا (1988، 714) سيستم اطلاعات منابع انساني را بخشي از سيستم اطلاعاتي سازمان مي‌دانند که اطلاعات لازم را براي تصميم‌گيري در امور منابع انساني ارائه مي‌دهد.
تفاوت در سطح استفاده از سيستم اطلاعات منابع انساني در تعاريف فوق، اشاره به اين مطلب دارد که مي‌توان سيستم اطلاعات منابع انساني را در قالب يکي از سيستم‌هاي اطلاعاتي مانند سيستم پردازش عمليات، سيستم اطلاعات مديريت، سيستم پشتيبان تصميم‌گيري يا ديگر انواع سيستم‌هاي اطلاعات سازماني طراحي کرد.
منابع و مراجع:
1- جزني، نسرين. 1378. مديريت منابع انساني ويرايش دوم. تهران: ني.
2- دسلر، گري. 1381. مباني مديريت منابع انساني. چاپ دوم. ترجمه علي پارسائيان سيد محمد اعرابي.تهران: دفتر پژوهشهاي فرهنگي.
3- دعائي، حبيب‌ا.... 1377. مديريت منابع انساني: نگرش کاربردي تهران: مؤلف.
4- Armstrong, M. 1993. A handbook of personnel management practice. 4th ed. London: Kogan Page.
5- Byun, D. 1997. Human Resource Management. In Encyclopedia of Library and Information Science Vol. 59. Edited by Allen Kent. New York: Marcel Dekker.
6- DeCenzo, D.A., and Robbins, S. P. 1988. Personnel Human Resource Management. 3 rd ed. London: Printice-Hall.
7- Noe, R. A., Hollenbeck, J. R. Gerhart, B., and Wright, P. M. 2000. Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. 3rd ed. Boston: Mc Graw-Hill.
8- Scrapello, V. G., and Ledvinka, J. 1988. Personnel Human resource Management. Boston: PWS-Kent.
9- Sherman, A. W., Bohlander, G.W., and Chruden, H. J. 1988. Managing Human resource. 8th ed. Cincinnati: South- Western.
10- Sherman, A., Bohlander, G. and Snell, S. 1998. Managing Human Resources. 11 th ed. Cincinnati: south-Western.
پي‌نوشت‌ها
1. Personnel Management
2. Human Resource(s) Management (HRM)

ريز مغذي ها (عناصر خرد با تاثير کلان) مقدمه : تمامي موجودات زنده از جمله گياهان براي رشد و نمو نياز به غذا دارند. خاک تامين کننده اکثريت قريب به اتفاق ...

خطا جزيي از انسان است و اين جمله هنوز به عنوان جزيي از شخصيت وجودي ما انسانها تعريف مي شود. در حالي که سازمانها تلاش مي کنند به سطح خطاي صفر برسند ولي ...

بعضي از صاحب نظران مديريت، رمز موفقيت مدير را در توان هدايت نيروي انساني تحت سرپرستي وي مي دانند و از اين رو مديريت را کار با ديگران و از طريق آنان در ...

آموزش نقش تعيين کننده اي در يک مديريت خلاق دارد. « کنفوسيوس » فيلسوف و حکيم چيني احکامي در زمينه مديريت ارائه مي دهد که يادآوري آن خالي از لطف نيست او ...

ديد کلي چون سلول قادر است همه اعمال يک موجود زنده را بطور کامل انجام دهد، بنابراين به عنوان واحد حيات محسوب مي‌گردد. ولي از آنجا که همه بافتها و ارگان ...

● نحوه گرفتگي فيزيکي منابع آبي داري ذرات ماسه به بزرگي دهانه ورودي و خروجي قطره چکانها از مهمترين عواملي هستند که باعث گرفتگي قطره چکانها از نوع فيزيک ...

چند سالي است که صنعت دريانوردي به عنوان صنعتي جوان در مجامع سياسي و اقتصادي مملکت به صورت جدي مطرح شده است. آمار و ارقام برگرفته از تحقيقات بنگاه هاي ...

كنترل سازماني، مديريت سوء يا سوء مديريت يكي از مهمترين اركان هر جامعه اي، اجتماع مردم در كنار يكديگر و تعامل آنان جهت نيل به هدفي مشترك است. با توجه ب ...

دانلود نسخه PDF - مديريت منابع انساني