up
Search      menu
مدیریت و اقتصاد :: مقاله راهکارهاي بهينه سازي نيروي انساني PDF
QR code - راهکارهاي بهينه سازي نيروي انساني

راهکارهاي بهينه سازي نيروي انساني

نقش برنامه ريزي نيروي انساني و راهکارهاي بهينه سازي آن

مقدمه
برنامه ريزي نيروي انساني بخش مهمي از پشتيباني پس از فروش زمينه خدمات با تضمين خدمات است. نيروي انساني به منزله مهم ترين منابع هر سازماني است.( Qunhong Tang and others) در عصر حاضر کمتر جامعه اي را مي توان يافت که اداره امور مختلف آن بدون برنامه ريزي به طور اعم و برنامه ريزي نيروي انساني به طور اخص امکان پذير باشد. تحقق يافتن اهداف يک سازمان نيازمند طراحي و برنامه ريزي کامل و جامعي است که در آن کليه نيازمندي ها و منابع تامين آن ها حتي الامکان مورد پيش بيني قرار گيرد. بديهي است که برنامه ريزي در هر يک از اين امور بدون پيش بيني نيروي انساني مورد نياز و نحوه تامين ، تربيت و توزيع صحيح آن ، قرين موفقيت نخواهد بود. با برنامه ريزي نيروي انساني ، ضمن پيش بيني نيازهاي آتي پرسنل، استفاده بهينه از نيروي انساني موجود و انتخاب صحيح کارکنان ، زيربناي آينده يک سازمان به خوبي برنامه ريزي خواهد شد . برنامه ريزي نيروي انساني در هريک از ابعاد خود سهم موثري در پي ريزي اين بنا برعهده خواهد داشت و استفاده صحيح از کارکنان ، مورد توجه خاص قرار گيرد. با توجه به اينکه هر گونه پيشرفت اقتصادي مرهون برنامه ريزي دقيق نيروي انساني در سطح سازمان است.
امروزه خطوط اصلي برنامه ريزي آموزشي و تامين نيروي انساني مورد نياز در سازمان هاي مختلف ، تابع برنامه ريزي نيروي انساني شده است. بدون شک مهمترين منبع هر سازمان ، نيروي انساني آن است عوامل تشکيل دهنده اين نيرو ، موجودات با احساس و شعوري هستند که چنانچه انگيزش کافي داشته باشند توان، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ هاي آن را به حرکت در خواهند آورد . بنابراين موفقيت و پيشرفت هر سازمان به نيروي انساني آن بستگي مستقيم دارد. بنابراين براي تامين ، نگهداري و آموزش نيروي انساني مورد نياز هر سازمان بايد برنامه ريزي نمود، اما نيروي انساني مانند ساير منابع سازمان نيست که چون در اختيار سازمان قرار گرفت براي هميشه در آن بماند بلکه پيکره آن را انسانهاي مختاري تشکيل مي دهند که ممکن است به دلايل گوناگون سازمان را ترک کنند. لذا براي نيروي انساني بعد از تجزيه و تحليل شغل از مهمترين وظايف مديريت منابع انساني به حساب مي آيد.( سيد جليل لاجوردي، پژوهشنامه اقتصادي ، شماره 216)
مواد و روش ها
تعريف برنامه ريزي نيروي انساني (HRM)
به زعم علماي منابع انساني ، بايد بر استراتژي برنامه ريزي نيروي انساني به عنوان وسيله اي که بطور مستقيم در تحقق اهداف سازمان نقش دارد ، تاکيد و توجه خاصي مبذول نمود. زيرا به عقيده اين دانشمندان از طريق برنامه ريزي نيروي انساني، مديران قادر خواهند بود تا افراد مناسب را در زمان و محلي مناسب در خدمت داشته باشند، تا هم در جهت تحقق اهداف سازمان و هم تحقق اهداف فردي هر انسان شاغل با موفقيت روبرو شوند . با توجه به موضوع فوق در زمينه برنامه ريزي نيروي انساني تعاريف زيادي وجود دارد که عبارت است از :
اولين و ساده ترين تعريفي که از برنامه ريزي نيروي انساني شده است ، متعلق به مليکوج و ماهوتي (1979) است که گفته اند ((برنامه ريزي نيروي انساني عرضه و تقاضاي آتي کارکنان را به طور نظام يافته در سازمان ها پيش بيني مي کند)).( رمضان جهانيان ، دانش و پژوهش در علوم تربيتي – برنامه ريزي درسي ، شماره 24)
- برنامه ريزي نيروي انساني به تلاشي اطلاق مي گردد که آينده شرکت را از نظر تقاضاي محيطي پيش بيني مي کند و شرايط بکارگيري نيروي انساني را جهت اجراء و رفع تقاضا فراهم مي آورد.(پژوهشنامه اقتصادي ، شماره 209، سيدجليل لاجوردي)
- از نظر دسنزو و رابينز (1989) (( برنامه ريزي نيروي انساني فرايندي است که يک سازمان را از داشتن تعداد و انواع درست نيروي انساني که در جاي مناسب و زمان درست قرار گرفته و بتواند به طور اثر بخش و کارآ وظايف خود را انجام بدهند و به اهداف کلي سازمان دست يابند مطمئن مي سازد . (دانش و پژوهش در علوم تربيتي – برنامه ريزي درسي ، شماره 24، رمضان جهانيان)
روند تاريخي مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني يکي از حوزه هاي مطالعاتي قرن حاضر به حساب مي آيد ، در حالي که مطرح شدنش در حوزه مديريت استراتژيک بيش از دو دهه قدمت ندارد. موفقيت هاي اقتصادي کشور ها بعد جنگ جهاني دوم و حرکت هاي وسيع توسعه پاره اي از کشورهاي خاور دور، در معرفي اهميت منابع انساني در پيشرفت سازمان ها و جوامع ، نقشي کاملا چشم گير داشته است. لازم به ذکر است که در آغاز ، وظايف مديريت پرسنلي به اندازه امروز متنوع و گسترده نبوده ، بلکه به استخدام ، اخراج يا کنترل کارکنان منحصر مي شده و معمولا توسط سرپرستان اجرايي انجام ميشده
است. با توسعه واحدهاي توليدي و افزايش تعداد کارکنان ، ديگر براي سرپرستان فرصت درگير شدن با مسائل استخدام ، پرداخت حقوق و رسيدگي به پرونده ها و سوابق کارکنان باقي نماند و به اين ترتيب وظايف مربوط به امور کارکنان به کارمنداني محول شد که کار آن ها فقط رسيدگي به اين امور بود. اين گروه اولين متخصصين مديريت پرسنلي را تشکيل مي دادند. جنبش رفاه کارگران که در اواخر سال 1800 ميلادي آغاز شد، کارفرمايان را به اين واقعيت آگاه کرد که بايد به امور رفاهي کارکنان توجه کافي مبذول شود. اين طرز تفکر باعث شد که شغلي با عنوان مسئول امور رفاهي کارکنان در بسياري از سازمان ها به وجود آيد. اين شغل که سر آغاز ايجاد حرفه مديريت پرسنلي به حساب مي آيد ، مسئوليت امور فرهنگي ، مسکن، بهداشت، درمان، آموزش و وسايل ورزش و تفريح کارکنان را به عهده داشت و معمولا اشخاصي در مقام مسئول امور رفاهي انتخاب مي شدند که سابقه کار در سازمان هاي خيريه و رفاه عمومي داشتند. بعد ها بسياري از سازمان ها کلاس هايي تشکيل دادند تا اشخاصي را براي کار در مشاغل مربوط به امور رفاهي تربيت کنند . با اين که بعضي از وظايف مربوط به مديريت منابع انساني توسط مسئولين امور رفاهي سازمان ها انجام مي گرفت، اما تشکيل اداره يا دايره امور پرسنلي در قالب تخصص حرفه اي خود، در کادر ستاد سازمان ها آغاز شد. اولين کلاس دانشگاهي براي تربيت کادر امور استخدامي در سال 1915 در کالج دارت موث تشکيل شد. در 1919 ، حداقل 12 کالج مختلف در امريکا دوره هايي در زمينه مديريت نيروي انساني ارائه مي کردند.
به طور کلي ، از اوائل 1925 مديريت نيروي انساني به صورت يک تخصص حرفه اي مطرح شد و شرکت هاي بزرگ و ادارات مختلف دولت، دواير و تشکيلاتي با اين عنوان داير کردند. تلاش هاي اساتيد دانشگاه و برقراري ارتباط با مديران اجرايي از طريق نشر مقالات مفيد در معرفي اهميت و تکنيک هاي مديريت نيروي انساني ، باعث شد اين تخصص يک حرفه شناخته شود، که اين خود سبب گسترش فعاليت هاي مربوط به مديريت منابع انساني شد.(مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار، دکتر ناصر ميرسپاسي ،ص ص 6و7)
اهميت برنامه ريزي نيروي انساني
عباسپور (1382) در مورد اهميت برنامه ريزي منابع انساني مي نويسد ، برخي از فرايندهاي اساسي درون سازمان را تسهيل مي کند:
1. برنامه ريزي متوالي استمرار رهبري را تسهيل و تضمين مي کند که اگر مديران بدون برنامه ريزي سازمان را ترک کنند ، اختلالي در عمليات روزمره سازمان ايجاد نمي شود يا اين اختلال به حداقل مي رسد.
2. فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهاي آنان در آينده برنامه ريزي استراتژيک را تسهيل مي کند.
3. بررسي نيازمندي هاي شغلي و توانايي هاي کارکنان ، درک تغييرات ، گرايش هاي نيروي کار در بازار را تسهيل مي سازد.
4. با تعيين نيازهاي کارکنان در واکنش به برنامه ريزي استراتژيک ، تخصيص منابع و برنامه ريزي بودجه را تسهيل مي دهد.
5. سازمان با تعيين مهارتهايي براي کسب اهداف راهبردي مورد نياز و همچنين تضمين موفقيت شغلي آتي در سازمان ، رشد و گسترش کارمندان را تسهيل مي کند.(دانش و پژوهش در علوم تربيتي – برنامه ريزي درسي ، شماره 24، رمضان جهانيان)
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني داراي 5 مرحله مي باشد که عبارتند از:
مرحله اول : بررسي اهداف آتي سازمان
مرحله دوم: بررسي وضعيت کمي و کيفي نيروي انساني موجود در سازمان
مرحله سوم: پيش بيني تقاضاهاي نيروي انساني (يعني برآورد ميزان نيروي انساني مورد نياز)
مرحله چهارم: پيش بيني عرضه نيروي انساني ( يعني برآورد تامين نيروي انساني مورد نياز از منابع داخلي يا خارجي)
مرحله پنجم: مقايسه عرضه و تقاضاي نيروي انساني و تعيين سياستهاي پرسنلي سازمان بر آن اساس. (پژوهشنامه اقتصادي ، شماره 210، سيد جليل لاجوردي)
مروري بر مباني نظري تحقيق
برنامه ريزي منابع انساني از وظايف عمده مديريت منابع انساني است که انجام صحيح آن در حفظ و بقاي سازمان اثر تعيين کننده دارد . امروزه تغييرات و تحولات مستمر و سريع محيطي و لزوم پاسخگويي به اين تغييرات و نيز اهميت پديده پيش بيني براي آينده سازمان، اهميت و ضرورت برنامه ريزي منابع انساني را دو چندان ساخته است به همين دليل ، برنامه ريزي منابع انساني ماهيتي استراتژيک دارد.
برنامه ريزي منابع انساني (HRM) عبارت است از پيش بيني نيازهاي سازمان از نظر منابع انساني و مراحلي که براي برآوردن آن نياز ها بايد طراحي شود.
قلمرو برنامه هاي انساني عبارتند از:
1. برنامه هاي جذب نيروي انساني (کارمنديابي ، گزينش و...)
2. برنامه هاي پشتيباني کننده ( حقوق و مزايا ، آموزش و ...)
3. برنامه هاي اطلاعات پرسنلي ( ارزيابي ، موجودي و...)(دو ماهنامه علمي _ پژوهشي دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجيران محمدي و همکاران)
فرايند برنامه ريزي نيروي انساني
برنامه ريزي منابع انساني داراي سه مرحله اساسي زير است:
الف) بررسي و پيش بيني احتياجات انساني سازمان،
ب) بررسي و ارزيابي منابع انساني موجود در سازمان،
ج)مقايسه احتياجات و موجودي منابع انساني.
الف) بررسي و پيش بيني احتياجات انساني سازمان
نياز به منابع انساني در هر سازمان ، متغير است، و اگر استراتژي سازمان،گسترش، توسعه، حفظ وضع موجود، کوچک کردن خود و...باشد، بدون شک در کم و کيف منابع انساني مورد نياز آن سازمان موثر خواهد بود. براي پيش بيني نيروي مورد نياز سازمان ، روش هاي متعدد کمي و کيفي وجود دارد. از روشهاي کيفي مي توان به روش قضاوت کارشناسي و تکنيک دلفي و از روش هاي کمي به روش تجزيه و تحليل روند و شبيه سازي اشاره کرد. روش هاي پيش بيني عرضه به دو دسته روش هاي قطعي و احتمالي تقسيم شده اند.در روش هاي قطعي، ريزش و جابه جايي نيروي انساني براي مدت زمان معين محاسبه مي شود و از اين طريق ، منابع انساني موجود به عنوان عرضه منابع انساني از داخل در نظر گرفته مي شود. روش هاي احتمالي ، تغييرات بر حسب فراواني وقوع احتمالي آن ها پيش بيني مي شوند. روش هاي احتمالي فقط در سازمان هاي بزرگ و با پراکندگي جغرافيايي زياد استفاده مي شوند و براي سازمان هاي نسبتا کوچک که تغييرات منابع انساني آن ها چشمگير نيست کاربرد ندارند.
ب) بررسي و ارزيابي وضعيت موجود سازمان
بررسي و ارزيابي منابع انساني موجود در سازمان به کمک دو ابزار اساسي موجودي مهارت و موجودي مديريت انجام مي شود. تجارب و استعداد و آموزش کارکنان غير مديريتي است و موجودي مديريت شامل اطلاعاتي درباره مديران و سرپرستان سازمان است و با آن ، استعداد سازمان برآورد مي شود.
ج)مقايسه وضعيت موجود و نيازهاي آينده سازمان
مرحله آخر ، به مقايسه احتياجات نيروي انساني سازمان در آينده ، وضعيت موجود سازمان پرداخته مي شود نتيجه مقايسه از سه حالت خارج نيست:
1. تعادل نيرو: يعني موجودي نيرو با ميزان مورد نياز آينده سازمان برابري مي کند در اين جا اقداماتي نظير توسعه و آموزش ، بهبود مهارت ها و افزايش توانمندي هاي نيروي انساني در جهت حفظ تعادل صورت مي گيرد.
2. کمبود نيرو: يعني موجودي نيرو کمتر از ميزان مورد نياز آينده سازمان است.در اين حالت ، اقداماتي همچون کارمنديابي از منابع داخلي و خارجي و گزينش صورت مي گيرد.
3. مازاد نيرو: يعني موجودي نيرو بيش تر از ميزان مورد نياز آينده سازمان است که در اين صورت ، جهت تعديل و کاهش نيرو اقداماتي مانند بازنشستگي زودرس، بازخريد، و کاهش ساعات کاري انجام مي شود. (دو ماهنامه علمي _ پژوهشي دانشور رفتار ،شماره 11، دکترجيران محمدي و همکاران)
اهداف و مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني
1. کاهش هزينه نيروي انساني با استفاده از پيش بيني کمبود و يا افزايش منابع انساني و اصلاح وضعيت غير متوازن ترکيب نيروها.
2. تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ريزي آموزشي براي کارکنان.
3. بهبود فرايندهاي برنامه ريزي شخصي.
4. تدارک ابزار لازم جهت ارزيابي موثر نيروي انساني با توجه به اهداف و استراتژي هاي سازمان.
5. تعيين سياست ها و خط مشي هاي جذب ، گزينش و آموزش نيروي انساني مورد نياز جهت نيل به اهداف و برنامه هاي سازماني.
6. تطبيق فعاليت هاي مختلف پرسنلي با اهداف و استراتژي هاي سازماني.(پژوهشنامه اقتصادي ، شماره 210، سيد جليل لاجوردي)
نتيجه گيري
نتايج به دست آمده نشان مي دهد که مهمترين راهکارهاي بهينه سازي برنامه ريزي نيروي انساني عبارتند از: استاندارد سازي منابع انساني، وضع قوانين براي جذب و نگهداري نيروي انساني ، تطابق بودجه کارکنان با خط مشي هاي مالي سازمان،ارتقاي کيفيت ، اصلاح نظام پرداخت حقوق منابع انساني،تربيت نيروي انساني متفکر و خلاق، بهبود و ساماندهي ساختار نيروي انساني ، ايجاد فرصت هاي برابر آموزشي، بهبود مديريت و توسعه نيروي انساني ، برنامه ريزي تربيت نيروي انساني مورد نياز سازمان، پيش بيني ميزان عرضه نيروي انساني،حمايت حقوقي و قضايي از کارکنان، مشارکت کارکنان در برنامه ريزي نيروي انساني ، توسعه تربيت بدني و ارتقاي سطح سلامت جسمي منابع انساني ، کنترل و ارزيابي برنامه هاي نيروي انساني،توسعه فناوري اطلاعات و ارتباطات. بنابراين به کارگيري اين راهکارها به منظور بهينه سازي نظام برنامه ريزي نيروي انساني توصيه مي گردد.

مقدمه : با توجهات دولتها و تلاشهاي بين المللي در مورد ( مديريت منابع آب ) از اوايل دهه ۱۹۷۰ ميلادي با مطرح شدن و پيدايش عبارت ( توسعه پايدار ) در ادبي ...

● گام اول: خون سازي سلولهاي خوني در مغز استخوان ساخته مي شوند. مغز استخوان ماده اي ژله اي است که بخش عمده اي از آن را چربي، خون و سلولهاي مادر تشکيل م ...

مقدمه زيره سبز با نام علمي L. Cuminum cyminum گياهي است از خانواده apiaceae، يکساله، معطر، بدون کرک (جز ميوه) ساقه علفي با انشعابات دو تايي و گاهي سه ...

● گام اول: خون سازي سلولهاي خوني در مغز استخوان ساخته ميشوند. مغز استخوان ماده اي ژله اي است که بخش عمده اي از آن را چربي، خون و سلولهاي مادر تشکيل مي ...

هماتوپويزيس يا خون سازي، روندي است که در آن، سلول هاي خون شکل مي گيرد. همه اجزاي سلولي در خون از سلول هاي بنيادي خون ساز منشا مي گيرند. در يک فرد سالم ...

فساد اداري يکي از بيماري هاي مزمن و در واقع کهنه ترين جراحت نظام اداري تلقي مي شود، چرا که پديده اي همزاد دولت است يعني از هنگامي که فعاليت هاي بشر شک ...

مشکل عمده موجود در کشور ما، عدم توجه به برنامه هاي اقتصادي است و اصولاً فرهنگ برنامه ريزي و تبعيت از برنامه در حال کمرنگ شدن است. به عنوان مثال، آماره ...

معلم را ميتوان ناخداي کشتي بزرگ تعليم و تربيت ناميد که رمز سعادت و عاملي مهم در فرآيند توسعه محسوب ميشود. اما سوال اين است که چگونه ميتوان از تواناييه ...

دانلود نسخه PDF - راهکارهاي بهينه سازي نيروي انساني