up
Search      menu
اجتماعی,سیاسی :: مقاله اثربخشي مدارس غيرانتفاعي PDF
QR code - اثربخشي مدارس غيرانتفاعي

اثربخشي مدارس غيرانتفاعي

تأثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثربخشي مدارس غيرانتفاعي

1- مقدمه
از زماني که علم مديريت و سازمان در اوائل سال 1900 به سرعت بسط يافت، تکاملي درباره ماهيت و وظيفه سازمانها و معيار اثربخشي سازماني پديدار گشت. اين مفاهيم در تعامل پويا و همگام با موسسات و کمپاني هاي بزرگ جوامع جهاني رو به رشد، رشد نموده و تکامل يافت. در طول تاريخ يک صد ساله نيز مفاهيم ناب و اصلي در باره افراد، سازمانها، کارگران، مديران، سيستمها و شبکه ها رشد پيدا نموده و باعث شکل دهي به انديشه و رفتار مديران، کارکنان و سياستگذاران گرديد (بيکر و برنچ 2002). دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني به عنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند.
امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پي آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است (رحمان‌پور ص3). در حال حاضر سازمان بشري مانند گذشته نيست به ويژه نيروي کار به طور قابل توجهي در حال تغيير است. از اين رو لازم است مديران خود را با الگوها و گرايشات مختلف افراد هماهنگ نموده و آماده باشند تا آنها را برهم منطبق نمايند (سيدجوادين 1383، 19). بي شک در جهان پر شتاب و سرشار از تحول و رقابت امروز آنچه موجبات تحقق مزيت رقابتي سازمانها را تضمين مي‌کند، نيروي انساني با کيفيت، خلاق و پوياست. ازاين روست که در عصر حاضر منابع انساني بناي اصلي فرآيند افزايش کارائي و اثربخشي و با ارزشترين سرمايه و کليد طلايي رقابت قلمداد شده است (تيموري نژاد). بدين سبب مديريت منابع انساني که عهده دار بخشي از وظائف اصلي مديريت بود و بعنوان رويکردي جامع به مديريت استراتژيک قلمداد مي‌شد، ظهور پيدا نمود. مديريت منابع انساني يعني شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني جهت نيل به اهداف سازمان (سعادت 1381، 1).
2- بيان مساله
امروزه در هر سازماني ( توليدي، خدماتي يا آموزشي ) به منظور اثربخش نمودن امور و نيل به اهداف، يکي از معيارها، جذب، آموزش و حفظ نيروي انساني کارآمد و متخصص مي‌باشد. زيرا نيروي انساني نقش سازنده و کليدي در پيشبرد هدفها و ماموريتهاي سازمان دارد و از ارکان رشد و توسعه و بقاي سازمان محسوب مي‌گردد. امروزه ديگر تجهيزات، لوازم و ماشين آلات براي انجام اثربخش امور سازمان کافي نمي باشد. لذا اهميت قايل شدن به روابط انساني و استفاده بهينه از نيروي فکر و مهارتهاي فردي کارکنان، سازمان را در دستيابي به اهدافش موفق مي‌گرداند. امروزه، کارکنان با توجه به توان جمعي و فيزيکي و فکري خود در مجموع نيروي کار قابلي را به وجود مي‌آورند. اين نيروي کار بدون عرضه توليد يا خدمت فاقد ارزش کارکردي است و زماني ارزش واقعي پيدا مي‌کند که در توليد محصول يا خدمت اثربخش باشد (پرهيزکار 1382، 150-151). نيروي کار داراي ويژگيهايي است که نشان دهنده کيفيت آن در هر موسسه مي‌باشد؛ نظير سطح تخصص و مهارت، ميزان تحصيلات، تجربه کاري، شخصيت و غيره (ميرسپاسي 1381، 436). همچنين داراي مزيتهاي رقابتي است نظير، امنيت استخدامي، دستمزد، مالکيت، اطلاعات، آموزش و توسعه مهارتها، ترفيع، ارزشيابي و غيره (رضايي). به اعتقاد بيشتر مديران منابع انساني خوب دارايي هر سازمان تلقي شده و انتخاب صحيح کارکنان از اهميت فراواني برخوردار است. در اين راستا بايد به ويژگيهاي نيروي کار توجه داشت. ويژگيهاي کمي و کيفي منابع انساني به ويژه شرايط سني، تحصيلي، مهارتي، تاهل، شخصيت، تجربه و غيره از آنجا حائز اهميت است که يا نقطه ضعف سازمان محسوب مي‌شود يا نقطه قوت آن. اين موضوع را مي‌توان در مدارس غير انتفاعي که جزء مراکز آموزشي محسوب مي‌شود مورد بررسي قرار داد و با تعريف و شناسايي متغيرهاي موثر بر اثربخشي اين مراکز آموزشي به نتايج مطلوب دست يافت. محققين دراين تحقيق به دنبال پاسخ به اين سؤال هستندکه چه رابطه اي بين نيروي انساني(سابقه کاري،تحصيلات وشخصيت منابع انساني)واثربخشي سازماني درمدارس غيرانتفاعي وجوددارد.
3- اهميت موضوع
دنياي امروز دنياي سازمانهاست و نيروي انساني بعنوان با ارزش ترين منابع سازماني، متوليان آن محسوب مي‌شوند. افراد به مثابه اجزايي هستند که در حال زندگي کردن، تفکر و احساس کردن مي‌باشند و اين اجزاء براي رسيدن به هدفهاي خود دريک سازمان کار مي‌کنند. بايد به خاطر داشته باشيم اين سازمانها هستند که به خاطرخدمت رساني به افراد وجود دارند و نه افراد براي خدمت کردن به سازمانها. دراين راستا منابع انساني به سازمان معنا و مفهوم مي‌بخشند و زمينه هاي تحقق اهداف سازماني را فراهم مي‌سازند. امروزه بيش از هر زمان مشخص شده است که رشد و توسعه سازمانها و در پس آن جوامع در گرو استفاده صحيح از نيروي انساني است و نقش کليدي منابع انساني باعث شده براي جذب نيروهاي شايسته بين سازمانه رقابت شديدي صورت گيرد (رحمان‌پور ص3). توجه به توانائيهاي ذهني کارکنان و خلاقيت آنان مي‌تواند مديريت را در کسب هدفهاي سازماني و تحقق اثر بخشي و کارايي بالا موفق گرداند. بنابراين مديريت بايد ويژگيهاي فردي اين منابع با ارزش و دگرگون ساز را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائيهاي آنان و مشارکت آنان زمينه هاي بهينه توليد و خدمت را فراهم آورد.
4- سوالات تحقيق
سوالاتي که ضمن اين تحقيق سعي به پاسخ دهي آنها مي‌شود بشرح ذيل است:
آيا بين سابقه کاري منابع انساني واثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بين تحصيلات منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
آيا بين شخصيت منابع انساني و اثربخشي سازماني مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد؟
5- اهداف تحقيق
اهداف تحقيق که محقق در پي اجراي تحقيق بدنبال آن است بشرح زير خلاصه مي‌شود:
شناسايي و بررسي تاثير ويژگيهاي فردي کارکنان بر اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي
شناسايي و بررسي متغيرهايي نظير شخصيت، سابقه کار، تحصيلات و اثربخشي در اين مدارس
توصيف رابطه بين متغيرهاي ويژگيهاي فردي منابع انساني و اثر بخشي
ارائه راهکارها و پيشنهادات موثر براي استفاده مديران مدارس و کارشناسان ستادي جهت بهبود اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي
افزايش معلومات و آگاهي هاي شخصي در زمينه موضوع مورد تحقيق
6- فرضيه هاي تحقيق
تحولات فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي، سياسي و تکنولوژي که در جوامع امروزي به سرعت در حال وقوع است، تغييرات سازماني عمده اي را در ابعاد نيروي انساني بوجود آورده است. در اين راستا نيروي انساني عامل ويژه در بهره وري و اثر بخشي شناخته شده است تا آنجا که گفته مي‌شود، اگر به انسان بيش از ساير عوامل توجه گردد توفيق در نيل به بهره وري و هدف بيشتر خواهد گشت. زيرا اوست که با ايجاد تغيير در خود مي‌تواند تغييرات مداوم و شگرف درمحيط وسازمان خودبوجود آورد.از آنجا که اثر بخشي موضوع کليدي تمامي تجزيه وتحليل هاي سازماني است ورابطه محکمي با الگوهاي روابط انساني دارد ،نيروي انساني کارآمدومتخصص قادراست نيل به اثربخشي راتسهيل نمايد.از اينرو ويژگيهاي فردي مطلوب منابع انساني مي‌تواند تاثير بسزايي در اثر بخشي مدارس غير انتفاعي داشته باشد.به همين منظوربراي تبيين راهکارهاي مناسب فرضيه هاي زيرارائه مي‌گردد:
فرضيه اول: بين سابقه کاري منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه دوم: بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
فرضيه سوم: بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي سازماني رابطه معني داري وجود دارد.
7- روشها و ابزار جمع آوري داده ها و اطلاعات
در اين تحقيق ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه مي‌باشد که مندرجات آن با توجه به فرضيات تحقيق و اطلاعات مربوط به ادبيات تحقيق که در خلال مطالعات کتابخانه اي و اسنادي، جمع آوري و تدوين شده است. سؤالات 1 و 2 و 3 و 6 و 7 و 8 شامل اطلاعاتي راجع به کارکنان و آموزشگاه مي‌باشد. در اين سؤالات از کارکنان (نمونه ها) خواسته مي‌شود جنسيت، وضعيت تاهل، سن، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه را درج نمايند. سؤال 4 مربوط به تحصيلات (از اجزاء متغير مستقل)، سؤال 5 مربوط به سابقه کار (از اجزاء متغير مستقل)، سؤالات 9 الي 35 مربوط به شخصيت (از اجزاء متغير مستقل) و سؤالات 36 الي 47 مربوط به متغير تابع يعني اثر بخشي است. نتايج بدست آمده از پرسشنامه ها در غالب جداول و نمودارها ارائه شده که جهت تجزيه و تحليل فرضيه ها از آنها استفاده به عمل آمده است.
درباره روايي1 و پايايي2 ابزار اندازه گيري بايد متذکر شد که بيش از اطمينان نهايي به ابزارهاي اندازه گيري و بکارگيري آنها در مرحله اصلي جمع آوري داده ها، ضرورت دارد که پژوهشگر از طريق عملي و اطمينان مبناي لازم را نسبت به روا بودن بکارگيري ابزار مورد نظر و معتبر بودن آن پيدا کند. مقصود از روايي آن است که آيا ابزار اندازه گيري مي‌تواند خصيصه و ويژگي که ابزار براي آن طراحي شده است را اندازه گيري کند يا خير ؟ مقصود از پايايي آن است که اگر ابزار اندازه گيري را در يک فاصله زماني کوتاه چندين بار به گروه واحدي از افراد بدهيم نتايج حاصل نزديک به هم باشد. يک آزمون بايد پايا باشد تا بتواند روا باشد و رابطه معکوس بين اين دو ضروري نيست (خاکي 1379، 244-245).
در تحقيق حاضر روايي پرسشنامه از طريق نمونه گيري محدود و پالايش مکرر به کمک صاحبنظران اين رشته بصورت استاندارد در آمده است و تاييد مي‌شود. اما براي اعتبار پايايي پرسشنامه از آزمون ضريب آلفاي کرانباخ3 براي اعتبار سازگاري اجزاء (آزموني است براي سازگاري پاسخهاي فرد با همه عناصر ابزار اندازه گيري) استفاده شده است. براي سنجش پايايي پرسشنامه، دو بار از ضريب آلفاي کرانباخ براي متغيرهاي مستقل و وابسته استفاده شده است براي ساير متغيرها (سابقه کار و تحصيلات ) چون داراي يک سوال مي‌باشد ضريب محاسبه نگرديده است. با توجه به ضريب آلفاي کرونباخ براي هر متغير پايايي پرسشنامه مورد تاييد است.
در اين پژوهش جهت بيان ادبيات تحقيق، روش کتابخانه اي و براي آزمون فرضيه ها از روش ميداني بهره گرفته شده است. براي اين منظور 271 پرسشنامه توزيع و مورد تحليل قرار گرفت که مبناي اثبات يا رد فرضيه ها را تشکيل مي‌دهد همچنين جهت غني سازي ادبيات تحقيق و افزايش اعتبار آن از مقالات و مجلات و سايت هاي اينترنتي و منابع معتبر داخلي و خارجي بهره گرفته شد. روش مورد استفاده در اين پژوهش، روش تحليلي – توصيفي است.
8- روش تجزيه و تحليل داد ها و اطلاعات
در پژوهش به کمک تحليل داده هاي گردآوري شده، واقعيات و سوالهاي علمي تحقيق را جستجو مي‌نمائيم. داده ها به اطلاعات خام گردآوري شده از طريق مصاحبه، پرسشنامه يا مشاهده و يا پايگاه هاي داده هاي دسته دوم اشاره دارد. باسازماندهي داده ها به طريقي معين، تحليل آنها و نتيجه گيري از انها جواب مسئله اي را که در جستجوي آن هستيم پيدا مي‌کنيم. گاهي پژوهشگر ممکن است بخواهد رابطه ميان دو متغير اسمي يا مستقل بودن آنها از يکديگر را بررسي کند. در اينصورت مي‌توان از آزمون ناپارامتريک مثل استفاده نمود. آزمون معني دار بودن کاي دو به ما کمک مي‌کند تا بتوانيم روابط بين متغيرهاي اسمي را پيدا کنيم (سکاون 1381، 353-354). شايد در عمل، متداولترين نوع تجزيه و تحليل دو متغيره طبقه بندي متقاطع دو متغير اسمي، آزمون توان دوم کاي ( ) باشد. البته مقدار کاي دو رابطه يا عدم رابطه (استقلال) متغيرها را نشان مي‌دهد. اگر بخواهيم درجه يا ميزان رابطه را بدانيم يکي از شاخصها استفاده از شاخص کرامر است که در ذيل فرمولهاي کاي دو فرمول آن ارائه گرديده است. ضريب کرامر يکي از شاخصهاي ارتباط متغيرهاست که درجه يا ميزان ارتباط را نشان مي‌دهد و براي جداول توافقي با طبقات بيشتر از دو در دو به کار مي‌رود.
محاسبه کاي دو طبق مراحل زير انجام مي‌پذيرد:
الف) محاسبه فراواني مورد انتظار براي هر خانه يا سلول : فراواني مورد انتظار (Fei) را مي‌توان از حاصلضرب جمع سطر i در جمع ستون j تقسيم بر n تعداد هر سلول محاسبه نمود. که فرمول آن به شرح زير است (آذر و مؤمني 1380، 223):
ب) به توان رساندن هر واريانس (تفاوتهاي بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار براي هر خانه)
ج) تقسيم مقادير به دست امده در مرحله (ب) بر مقادير فراواني مورد انتظار و جمع کردن تمام مقادير. با گذر از مراحل فوق فرمول ذيل به دست مي‌آيد تا بتوان تعيين نمود که آيا تمايز بين فراواني هاي مشاهده شده و مورد انتظار کوچک يا بزرگ ( آذر و مؤمني 1380، 223).
در معادله مرحله (ج)، Fei,Foi به ترتيب فراوانيهاي مشاهده شده و مورد انتظار در خانه هاي جدول کاي دو هستند.
د) محاسبه درجه آزادي : به صورت زير درجه آزادي کي دو محاسبه مي‌شود.
d.f=(r-1)(c-1)
در اين معادله r(تعداد رديف ها ) و C (تعداد ستونها) مي‌باشد.
ه)نتيجه گيري (تصميم گيري ) : پس از محاسبه فرمول مرحله ج (به دست آوردن آماره آزمون )، اگر تمايز بين Fei , Foi بزرگ باشد نشان دهنده عدم استقلال بين متغيرهاست. در پايان مقدار بحراني را با توجه به سطح آنها (5درصد ) و درجه آزادي به شرح ذيل با رجوع به جدول به دست مي‌آوريم. که در آن a يک عدد فرضي است.
مقدار بحراني =
اگر آماره آزمون در ناحيه H1 قرار گيرد بعبارت ديگر محاسبه شده بيش از جدول باشد نتيجه مي‌گيريم در سطح اطمينان 95 درصد بين دو متغير مستقل و وابسته ارتباط معني داري وجود و دو متغير از هم مستقل نيستند. بنابراين فرضيه H0 رد مي‌شود (ونوس، همان منبع ).
ي) جهت محاسبه درجه يا ميزان ارتباط متغيرها شاخص کرامر به شرح ذيل مي‌باشد.
در اين فرمول n معادل حجم نمونه و k تعداد رديفها يا ستونهاي کوچکتر جدول توافقي است و مقدار کاي دو مي‌باشد (روشهاي آماري در علوم رفتاري، پاشا شريفي و زند، ص 279).
در اين رساله برخي از متغيرها در مقياس ترتيبي و فاصله اي است که مقياس اسمي تقليل يافته است. (متغيرهاي مستقل شامل سابقه کاري، تحصيلات، شخصيت و متغير وابسته شامل اثر بخشي ) و نيز داده ها به صورت فراواني ارائه شده است و قصد پژوهشگر آزمون رابطه بين متغيرهاي مستقل و وابسته مي‌باشد، آزمون تحليل کاي دو () براي هر 3 فرضيه استفاده گرديده است. همچنين در اين تحقيق براي تحليل فرضيه اول از جدول توافقي و براي تحليل فرضيه دوم از ضريب V کرامر جهت تعيين شدت رابطه استفاده شده است.
9- تجزيه و تحليل داده ها و اطلاعات
در اين تحقيق پرسشنامه تنظيم شده و در اختيار کارکنان مدارس غير انتفاعي شهر رشت قرار گرفت و از آنها در خصوص سؤالات تحقيق نظرخواهي شد و داده هاي مربوط به 271پرسشنامه تکميل شده به صورت زير مي‌باشد. سوالات 1 تا 8 سوالاتي پيرامون جنسيت، تاهل، سن، تحصيلات، سابقه کار، سطح سازماني، مقطع تحصيلي و نوع آموزشگاه است. که سوالات 4 و 5 به ترتيب ( تحصيلات و سابقه کار ) دربرگيرنده دو متغير مستقل تحقيق مي‌باشد. سوالات 9 تا 35 ( يعني 27 سوال ) مربوط به متغير مستقل سوم تحقيق يعني شخصيت بوده و سوالات 36 الي 47 ( يعني 12 سوال ) نيز مربوط به متغير وابسته ( اثربخشي ) مي‌باشد که جداول آماري مربوط به آن در زير بيان مي‌شود.
جدول متقاطع اثربخشي و سابقه کار
جدول متقاطع اثربخشي و تحصيلات
جدول متقاطع اثربخشي و شخصيت
9-1- نتيجه آزمون فرضيه اول
بين سابقه کاري منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفالي رابطه معني داري وجود ندارد :H0
بين سابقه کاري منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفالي رابطه معني داري وجود دارد :H1
جدول آزمون کاي دو
اين فرضيه رابطه بين سابقه کار ( يکي از ويژگيهاي منابع انساني ) و اثر بخشي را مشخص مي‌کند. با تجزيه و تحليل آماري مشخص شد که اين رابطه وجود ندارد.
9-2- نتيجه آزمون فرضيه دوم
بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود ندارد : H0
بين تحصيلات منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد : H1
جدول آزمون کاي دو
اين فرضيه رابطه بين تحصيلات ( يکي از ويژگيهاي منابع انساني ) و اثر بخشي را نشان مي‌دهد. با تجزيه و تحليل آماري مشخص شد که اين رابطه وجود داشته هر چند بطور معکوس يعني با افزايش سطح تحصيلات اثر بخشي پائين فرض گرديده است و بالعکس.
9-3- نتيجه آزمون فرضيه سوم
بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود ندارد :H0
بين شخصيت منابع انساني و اثر بخشي در مدارس غير انتفاعي رابطه معني داري وجود دارد : H1
جدول آزمون کاي دو
اين فرضيه نشان مي‌دهد بين گروههاي مختلف شخصيتي و بطور کلي شخصيت کارکنان و اثر بخشي رابطه وجود دارد و اين رابطه در کل مثبت و مستقيم مي‌باشد همچنين تحليلها نشان مي‌دهد که بيشترين اثربخشي مربوط به گروه درون گراست.
10- نتيجه گيري و پيشنهادات بر مبناي نتايج تحقيق
10-1- پيشنهادات به مديريت مدارس و کارشناسان ستادي
در اين بخش با توجه به کليه اطلاعات جمع آوري و تجزيه و تحليل شده از طريق پرسشنامه، مصاحبه ها حضوري با کارکنان و استفاده از سايتهاي معتبر مدارس غير انتفاعي، برخي از موارد مهم بعنوان پيشنهاد و براي بهبود فرآيند اثر بخشي و افزايش آن و رضايت واحد سازماني ارائه مي‌گردد:
مطالعه مستمر در زمينه تاثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثر بخشي مدارس غير انتفاعي و تعيين روند تغييرات متناسب با نيازها و خواسته هاي مدارس جهت افزايش اثر بخشي و برنامه ريزي هاي آتي
برنامه ريزي در ايجاد تناسب بين سطح تحصيلات وا اهداف سازماني، کيفيت کار، علاقه مندي به شغل و....
توجه بيشتر به مسائل اعتقادي و ايجاد باورهاي منطقي و صحيح در کارکنان
توجه به منافع و خواسته هاي فردي کارکنان در جهت همسويي با هدفهاي سازماني
دارا بودن پتانسيل هاي قوي توسط منابع انساني در جهت قبول مسئوليهاي مهمتر
ايجاد انگيزه در کارکناني که سطح تحصيلات آنان بالاتر است.
ايجاد فضاي انتقادي براي کارکنان که احساس آرامش بيشتري نمايند.
آشکارسازي و تبين اهداف سازماني براي کارکنان
جلوگيري از هدر رفتن زمان و به عبارتي صرفه جويي زماني
توجه بيشتر به کيفيت انجام کار و کيفيت امور آموزشي
ايجاد علاقه مندي در کارکنان به انجام و رغبت درکار بيشتر
توانمند سازي مديريت مدارس در حل مشکلات درون سازماني
ايجاد توجه و علاقه درکارکنان به کاهش هزينه ها
10-2- پيشنهادات براي تحقيقات آتي
انجام تحقيقات بيشتر در زمينه تاثير ويژگيهاي فردي منابع انساني بر اثر بخشي
انجام تحقيقات بيشتر در زمينه شناسايي عوامل موثر بر اثر بخشي
انجام تحقيقات در زمينه عوامل موثر بر اثر بخشي در ابعاد مکاني و زماني وسيع تر
انجام تحقيقات در زمينه مقايسه اثر بخشي درمدارس دولتي و غير انتفاعي
انجام تحقيقات در زمينه رابطه انگيزه کارکنان با سطح تحصيلات آنان در مدارس غير انتفاعي
منابع و مراجع:
-آذر، عادل. و مومني، سفور. 1380. آمار و کاربرد آن در مديريت،‌ جلد دوم. تهران: سمت.
-پرهيزکار، کمال. 1382. مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي. تهران: آگاه.
-تيموري نژاد، حسين. منابع انساني با کيفيت کليد طلايي رقابت. تدبير 160.
-خاکي، غلامرضا. 1379. روش تحقيق در مدريت. تهران: دانشگاه آزاد اسلامي .
-رحمان پور، لقمان. شناسايي عوامل موثر در حفظ و نگهداري منابع انساني. پايان نامه کارشناسي ارشد. تهران: دانشگاه تربيت مدرس.
-رضايي، حميدرضا. و صانعي، مهدي. مزيت رقابتي پايدار. فصلنامه اطلاع رساني. شماره 3 و 4.
-سعادت، ا. 1381. مديريت منابع انساني. تهران: سمت.
-سکاون، ا. 1381. روشهاي تحقيق درمديريت. ترجمه محمد صبائي و محمود شيرازي. تهران: مؤسسه مديريت وبرنامه ريزي.
-سيد جوادين، سيدرضا. 1383. مديريت رفتار سازماني. تهران: نگاه دانش.
-مير سپاسي، ناصر. 1381. مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار. تهران: مير.
-Baker, Kathryn A. and Branch, Kristi M. 2002. Concept underlying Organizational Effectiveness. Ch. 1. http: WWW.SC.DOV SC-5 BENCHMARK .
پي‌نوشت‌ها
1. Validity
2. Reliability
3. Chranboch s coefficient alpha

تا بعد از مشروطيت مدرسهاي براي دختران ايجاد نشد، به عوام چنين تلقين ميشد که درس خواندن براي دختران لازم و جايز و پسنديده نيست و شايد شرط عفت را در زند ...

قبل از پيروزي انقلاب اسلامي در ايران دوگونه مدرسه (مدارس دولتي و مدارس ملي) فعاليت داشتند. مدارس پولي که به آنها لقب ملي داده شده بود و خود نيز شامل م ...

ارتقا به كلاسهاي بالاتر در دورة ابتدايي به صورت اتوماتيك است. نسبت دانش آموزان به معلمين در دورة ابتدايي 4 19 بوده و به پايه هاي تحصيلي تفكيك نمي گردد ...

رهبري : من امسال را « سال نوآوري و شکوفايي » مي نامم و انتظار دارم که ان شاء الله هم در زمينه ي نوآوري و هم در زمينه ي شکوفايي ، ملت ما شاهد نتايج شير ...

تعاوني‌ها بعنوان يکي از اشکال سازمان‌هاي مردمي داراي قابليت‌هاي فراوان جهت ايفاي نقش در حمايت اقتصادي جوامع مي‌باشند و افزون بر ويژگي ايجاد آفرينش تعا ...

احتمالاً شما هم ايميل هايي با عنوان تصاوير جالب دريافت کرده ايد که به طور مثال تبليغ يک کالا را با بيلبورد نشان مي دهد. شايد حسرت خورده ايد که چرا در ...

در يک دستش سيگار بود و در دست ديگرش گوشي موبايل! پايش را روي گاز گذاشته بود و هرکسي جلوي راهش سبز مي شد، فحش بارانش مي کرد. راننده جلويي راهنماي سمت ر ...

پديده مد از موضوعاتي است که همواره مي تواند اقشار مختلف جامعه را به شکل هاي گوناگون تحت تاثير خود قرار دهد. البته نوع نگرش حکومت به اين پديده اجتماعي، ...

دانلود نسخه PDF - اثربخشي مدارس غيرانتفاعي